微软的招聘则与众不同。它只重视应聘者在面谈测试中的表现，以此决定人选。
公司主管领导参与招聘活动是微软的一大特色。微软有自己的小算盘：如果高层人士对招聘漠不关心，那么其他人就更不会重视招聘工作，这会使人力资源部门在公司中处于无关紧要的地位，影响人力资源部门人员才能的施展，降低招聘工作的水平。
面谈是微软公司招聘程序中最重要的一环。当你面对微软公司的招聘者时，你可能首先被问起：“你对什么感兴趣？”微软的招聘主管觉得，如果能使应聘者谈起自己感兴趣的东西（熟悉的业务），他们就可以很自然的插入一些问题，面试也就变成了一种双向交流。在这过程中，他们就可以看出：应聘者是否精于此道，他的相关知识是如何积累起来的，他对该业务的前景有何见解等等。
对于刚刚毕业的大学生，微软会问“为什么下水道井盖是圆的”或者“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量”等诸如此类的问题。对于这些问题，最糟糕的回答莫过于：“我不知道，我也不知道如何计算。”但是如果有人回答说：“这真是一个愚蠢的问题！”微软并不认为这是错误的回答，当然应聘者必须说明他这样回答的理由，如果解释得当，甚至还可以为自己创造极为有利的机会。其实微软并不是想得到正确的答案，它只是想看看应聘者是否能够创造性地思考问题。
微软公司还注意在面试中测试应聘者的可塑性。微软公司认为，如果一个人不能不断地学习新的知识，他就不可能获得成功。因此他们常常上午给应聘者一些新知识，下午则提出与之相关的问题，看看他们究竟掌握了多少，以检验应聘者是否具有较强的可塑性。这被认为是应聘者能否被录用的必要条件之一。
由于更为注重创造性和可塑性，微软对西方大公司普遍采纳的心理测试不感兴趣。因为在大多数心理测试中，应聘者只能在列举的选项中作出选择，公司也只能选出正确回答问题的人，但这并不是微软所需要的。在微软看来，一个多项选择题怎么能够说明一个人是否具有创造性呢？
最能体现微软对创造性要求的问题是一道智力测验题。题目是这样的：有4个人需要通过一个桥，该桥最多只能承受两个人的重量，而且每次过桥的过程中必须持手电筒（我们可以假定当时漆黑无比，而这座桥又没有栏杆，如果没有手电筒根本无法通行），手电筒只有1只，这4个人过桥的最快速度分别为1分钟、2分钟、5分钟和10分钟，问他们全部通过这座桥至少需要多长时间？解决这道题目需要高度的逻辑性和创造性，据说难倒了多数应聘者。（读者不妨一试，然后看看本文末尾处的答案。）
微软如何吸引最优秀的人才？这也许是其他企业最关心的问题。微软首先使这些人感到，那里是一个能够发挥他们聪明才智的地方。微软觉得它没有在新闻媒介上大力宣传自己，大多数人并不知道它的职员们正在进行极具创造性的工作。要使人们认识到这一点，一个好办法就是让他们在微软公司工作一段时间，并使他们看到：作为个人，自己的聪明才智是如何融入产品并被全世界的人使用的。这是微软公司的得意之举，也被外界称为微软吸引人才的杀手锏。